一大波95后来袭,餐饮“老司机”放大招!

嘟嘟餐饮观察 2016-11-03 17:39 新媒体 来源:思达派 查看原文

世界上有一种很奇特的生物,他们有个性,有职业追求,有自己的工作style;他们自我意识爆棚,却又眼高手低;他们积极向上,却又常常不肯吃苦吃亏。你跟他谈残酷的现实社会,他会跟你说2.5次元的世界不信这一套,他们叫95后!



在他们的世界,KPI 的施压和激励统统失效,业绩和成就变得不值一提。跟他们交流沟通,需要强大的承受力和2次元的管理方式。在跟他们“过招”中,各路大神需谨慎!五条经验助你HOLD住他们。

无声+赞美 小工肯听话

对于95后,传统的唠叨、敲打对他们早已不起作用,这里有两条行之有效的管理方法:



总厨亲自挽袖口小工铭记一辈子

厨师服袖口较宽,大厨们炒菜时经常挂住锅柄、小弟打荷时袖口也很容易蹭到菜品,极不卫生,于是厨房规定:工作时间厨师服的袖口要往上卷起一截,边缘距手腕约10厘米。而新来的小弟们经常忘记卷起袖口干活,对于这种“屡教不改”的小错误,总厨改变了“教育”的方式。

一次,有个刚来两星期的小弟干活时又忘记了卷袖口,总厨看到后,没有再去提醒他,而是默默地走到他跟前,亲手帮他挽起来,从此这个小工再也没犯过此类错误。

之后在一次闲聊时他说:“那时候真被老大的举动惊到了,违反了制度没挨骂,反而让老大亲自帮我挽袖子,这事儿我能记一辈子,以后哪还敢再犯呀!”

总结:员工犯错时,不批评、不训斥、不警告,不采取言语上的管教,总厨、厨师长发现后立即亲自示范,让犯错小弟完整地看一遍正确操作流程。此法对症下药,颇有奇效。



看他站得多优美

一天早会上,厨师长正在布置工作任务,抬头看见一位95后小弟耸着肩、弯着腿、歪歪斜斜地站在那里,可能是站得时间长了有点累。此时,厨师长语气柔和舒缓地开始了对他的“赞美”:“大家都转过头看一看王小弟的站姿,多么优美潇洒,如果有‘个性站姿比赛’的话,绝对是冠军,可是我们现在是开例会,场地不太适合,所以这个冠军暂时就不给你了。”大家听完之后哄堂大笑,小弟自己也不好意思地低下了头,此后的每次例会,他都是站得最挺拔、最精神的一个。

总结:正话反说,赞美当批评。当员工犯错时正话反说,用夸奖的语言指出他的错误,避免正面指责的尴尬,方法柔和,更容易被自尊心强的员工接受。

在公众场合大力表扬,私下鞭策

大家齐动员寻找“清洁手”

一家酒店员工休息区的烟灰缸一直特别脏,铁质的缸壁被污渍覆盖,已经看不出本来面目,忽然有一天它被刷洗得很干净,整个休息区一下子整洁许多,让人顿感心情舒畅。

于是经理把大家召集到休息区,展示了焕然一新的烟灰缸后说:“以前有多脏大家都知道,现在被洗刷干净了,可是我不知道他是谁,所以我们要一起找出这双‘清洁手’。”

其实经理早就从监控录像上看到打扫的人是谁,但还是发动大家去寻找,因为这个打荷小弟属于“高调型员工”,既然要表扬,当然要把场面做足。有人主动“举报”:“是他干的!”

经理便当众奖励了他一天公休假期,临走之前又交待他:“这一次你起到了很好的榜样作用,但是你还可以做得更好,绝对不能骄傲自满,希望你能在本职工作上干出更好的成绩,把小张、小王这两名荷工比下去!”



总结:发现员工的优点后,立即大张旗鼓地表扬,但是有一点要格外注意:毕竟这么小的年纪,过多的表扬会在他们心中形成一种“我是最好的,你们都比不上我”的骄傲情绪,这样很容易使其过度膨胀,变得难以管教。

所以在公开表扬之后,一般私下里给予提醒、鞭策,告诫年轻人依然有很多不足,使他更加努力勤奋。

一对一盯防,用心爱物件做承诺

一家快餐店,服务员有8人,都是“95后”,他们不太好管。老板冲他们发过火,也罚过钱,有的第二天就不来上班了,连工资都不要了;于是改用“招安”的政策,承诺加薪升职,他们却一点儿也不care。老板没辙了,搞不清这帮孩子们到底想要什么?

后来,一个做培训师告诉老板:“95后的年轻人自在、随性,他们没有级别意识。你用老板的身份责骂、罚钱,他们根本不吃这一套,所以你得换个方法管理。



“一对一盯防”是个很好的办法。让反差特别大的两个人结成‘盯防对手’,彼此找毛病,犯错的一方要向对手上供一样自己心爱的物件。如果想‘赎回’,犯错方就得做出一项承诺,经过对手的允许,然后生效。这样一来,他们一边互相帮助一边彼此制约,促成他们成为积极向上的员工。

厨师长陪打牌 甘做出气筒

一位厨师长,平时在工作中对待员工比较严厉,看到员工犯错误会立刻指出来。员工畏惧他的身份当面不会说什么,时间一久心里生出了怨气。



为了打消他们的这种怨气,厨师长便在业余时间陪他们打牌,而且专门找对他有“怨气”的员工做对家,然后故意输给他们,10次至少输上8次,让他在牌桌上把情绪发泄出来,并且作为输的一方请他们吃饭,这样既能化解矛盾,也会增进感情。

管理者各显神通、留住小工后,更艰巨的任务接踵而至,那就是对小工加以培训、提升,使其尽快成长。

三月一轮PK赛 小工升级成炒锅

想要选拔人才,只靠观察日常表现速度太慢,而且作为管理者,我也没有那么多时间天天观察小工们的一举一动,于是我想出了一个省时、省力、成效佳的办法:PK。

PK方法:以三个月为周期举行一届“小工厨技PK赛”,入职半年以上的小工均可报名参加,由各部门主管综合报名者的日常表现,择优选出10名参赛选手进入PK赛。

赛程设置为:每半个月PK一次,由出品总监、行政总厨和厨师长组成的评委会现场打分,分数最低的两人当场淘汰,剩下的人进入下一轮PK,直至第五轮产生最后的获胜者。



PK内容:PK现场公布比赛内容,所选菜品为功底菜,这类菜看似简单,实则特别讲究火候、技法,很考验厨师功力,随着PK赛的进程,所选菜品的操作难度会逐次递增。

例如初赛中的“炒豆芽”,我们考察的不仅是有没有炒熟,还要考察豆芽是否大量出水、口感是否爽脆等。一般来说,绿豆芽讲究中火快炒、整个炒制时间控制在20秒钟最佳,这样炒出的豆芽清脆爽口、芽梗硬挺、汤汁干爽,如此才算成功。

到了第二轮PK,所考菜品就升级成了“烧茄子”,考察的是“炸”和“烧”这两项技能,难度加倍。此菜要选用籽发白的嫩茄子,油温140-150℃时下入茄条,需炸至金黄色再烧,整个操作过程控制在8分钟左右最佳,成菜中茄条软硬适中、鲜香滑嫩,达此效果方可晋级。

比赛结果:PK赛的冠军就是我们的“储备炒锅”,因为他缺乏实战经验,我会让其先在原岗位工作3个月,期间负责制作员工餐,合格之后再去炒两个星期的经理餐,如果经理餐也能得心应手可以正式升为炒锅。  

按照这一方法,每年最少可以培养出四名炒锅;这些在小工中选拔、培养出来的大厨忠诚度高、对企业的归属感强;这种PK培训模式也大大节省了培训成本。

[来源:嘟嘟餐饮观察【kedududu】 


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