人事能手-员工“裸辞”这件小事,你怎么看

网络 2016-11-21 14:31 SAAS 来源:思达派 查看原文

Managershare:对一个工作失望到要裸辞,不管对人力资源部的人如何解释,其实归根到底就是两点:工资不满意,或者工作本身缺乏乐趣。大部分老板们甚至希望自己的员工热爱工作超过热爱自己家人,不仅因为这样对提高工作效率意义重大,还因为如此这般,可以以较低的工资留住人。事实上,这个办法正在越来越失去效果。理想主义的60后,浪漫主义的70后,以及谨小慎微的80后正在为更善于表达自己,也更实际的90后让出职场道路。没那么容易被忽悠,对这个世界的本质早早就有了自己的认识,90后来了,老板们可能将面临越来越多的裸辞,这不是坏事儿,这是让老板们重视“人”这一职场最大价值发动机的重要性的良好契机。


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工作压力过大或职场人际关系恶化、对薪酬福利不满时,是继续原地踏步,还是海寻新“东家”?答案是:否!一辈子只服务一家单位或“骑驴找马”的职业观已是过去时,现今流行的是“裸辞”,即在新工作还没有着落前就先辞职,破釜沉舟,说走就走。


对于员工来说,“说走就走”看上去非常潇洒,可是作为人力资源工作者(以下简称“HR”),目送员工翩然离去的身影,虽觉措手不及却又无力挽留。事实上,员工“裸辞”说明企业已呈现焦虑、忙乱、沟通效率低等负能量,致使员工工作动力不足,安全感下降,因此,发现员工“裸辞”信号并及时采取有效措施,这是HR和管理者面临的新课题。


那些“说走就走”的理由


25岁的王靓在一家广告公司做平面设计员。众所周知,广告行业工作压力大,收入偏低,内容机械繁琐,加班更是家常便饭。最令王靓难以忍受的是,公司平台不够大,职业发展毫无潜力,这样的工作根本没有前景可言。王靓一直处在失望和低沉的情绪中。去年春节后,王靓终于下定决心向老板说了“拜拜”。


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夏宇的状况与王靓不同,他原先工作的公司前景不错,经过7年的勤恳工作,他从最初的基层员工升至部门主管。辛辛苦苦工作数年,但公司突然派来一位“空降兵”,夏宇与这位不懂业务的新上司屡发分歧,几度沟通无果后,夏宇愤而辞职。


归纳起来,“裸辞”的原因不外乎两方面:一是组织内部原因,如缺乏个人工作成长的空间、薪资福利待遇不佳、与团队成员合不来、工作负荷过重等;二是个人因素,比如力图寻求自我突破或家庭因素等。


以往,80后、90后因自我意识强、抗压能力弱而被人们视为“裸辞”的主要群体,但不久前网络发布的《中国职场人“裸辞”指数》却令人大跌眼镜――46%的“裸辞”者是在企业担任中层以上管理职位的70后。


而此项调研进一步显示,导致70后和部分80后选择“裸辞”的原因主要是:收入虽增长但净收入减少;工作时间、健康成本付出过高;面对移动互联网改革的挑战,企业战略不清晰,行动迟缓,未来堪忧;企业实际运作与企业文化相去甚远;单个项目失败等具体事件。


而造成85后、90后“裸辞”的原因则是:工作量超负荷;上司苛求情商低;对现职位不满而生怨;同事关系不融洽;遭遇挫折失败或对人事变动不理解等。


无论出于何种原因,只要员工产生“裸辞”的念头,如果管理者不及时发现并进行干预,结局必然是员工与企业“一拍两散”。员工“说走就走”会令企业陷入被动,尤其是关键员工和核心人才不告而别,更会给企业带来巨大的损失。因而,在员工出现动摇苗头时,管理者若能及时发现并采取有针对性的对策,结果定会不同。


杜绝“裸辞”,预防在先


“职场上每天都有人辞职,这是再普通不过的事。”带着这种想法,一些管理者对员工“裸辞”等闲视之,甚至认为“有失必有得”,适当的员工流失率会为企业带来新鲜血液。殊不知,当核心人才“裸辞”时,企业遭受的损失是无法估量的。


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一方面,“裸辞”会对在职员工产生消极影响,且这种影响会在很长一段时间内无法消除,致使人心浮动,军心涣散,降低工作效率,减少企业效益;另一方面,关键员工“裸辞”极有可能造成企业机密信息外泄、核心能力下降、增加公司成本等不良后果。


甚至有管理学家断言,裸辞是员工对企业管理者最大的蔑视。一个企业若是频繁出现员工“裸辞”,就意味着该企业在管理上疏漏百出,致使员工不得不以“裸辞”这种方式来宣泄自己内心的不满。事实上,员工无论走得如何干脆、潇洒,在离职前都或多或少有所流露。


当一个员工突然间情绪低沉,或者一个常发牢骚的人忽然之间变得沉默寡言,工作态度不认真等,这些都是“裸辞”的危险信号。只要HR及直线主管仔细观察,这些细节很容易被发现。通过蛛丝马迹发现端倪,进而做到防微杜渐,才能将“裸辞”之火熄灭在乍起之时。


严把入口,做好招聘。防止员工“裸辞”,首先应从源头上找原因。企业在招聘时,一定要建立规范的人才招聘和管理制度,根据岗位的需求,寻找最合适的人才;针对岗位要求对应聘者进行性格测试、企业文化匹配度测试、专业技能考试等,先培训后上岗;对于高级人才,企业要对其进行综合素质测评及品德考察。只有把好完善招聘、岗位配置、人才测评等入口环节,才能从根源上减少人才流失。


提供机会,搭建平台。对于那些在职业发展过程中遭遇“天花板”的员工,企业应为其提供足够的空间,尤其是那些新生代员工,与薪水待遇等物质要求相比,他们更注重职业生涯发展是否顺畅,是否有足够的上升空间。


作为企业管理者,不仅要了解员工需求,更应及时发现其在工作中遇到的困难或发展瓶颈,进而从职业发展空间上为其打开通道,使其坚定信心不动摇。


落实到行动上就是要提供员工与职业发展相关的培训和专业技能提升的机会,以实现其自我价值。良好的育人环境,完善的人才培养机制,能促进人才不断成长,在工作中更有拼劲和奔头。因此,企业要适时地为员工成长提供机会、搭建平台。


塑造文化,正本清源。“说走就走,真是太不负责任了。”管理者对于离职员工总是惯于责怪,却鲜有扪心自问,企业对员工付出了多少?员工是死心塌地干劲十足,还是“挥一挥衣袖”说走就走,归根结底,取决于企业是否具有留人得心的企业文化。


员工忠诚度是衡量企业管理好坏的重要指标,员工对企业的满意度高,他们就会努力为企业创造价值;反之,就会消极怠工甚至不辞而别。面对员工“裸辞”,管理者应充分自省,反思其企业文化是否尊重人、爱护人、关心人,是否真正做到尊重、信任、爱护员工。


此外,公平竞争的内部环境对提高员工满意度也极其重要,可以使员工心情舒畅地踏实工作。员工产生离职念头时,管理者还应自问,在企业管理的各个方面,如招聘、绩效考核、薪酬、晋升机会等方面是否做到公平公正?是否突破了年龄、学历、性别等界限,为员工创造平等竞争的机会?企业只有努力塑造充满积极向上的“阳光文化”,才能真正留住员工,使其乐于服务于企业,尽情发挥聪明才智。


总之,对于员工“裸辞”现象,管理者既不要谈之色变,更不可视若无睹,只有调整心态,正确对待,设身处地地为员工着想,才会避免员工“裸辞”,才能使企业不断稳健前行




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