Boss直聘创始人用12年人才服务经验告诉你:创业公司找人要注意这8点

赵鹏 2016-02-19 07:06 经验 来源:思达派 查看原文

在快法务的年会上,Boss直聘创始人赵鹏针对创业公司如何找人的问题,把积累多年的经验变成了“天龙八部”,用八招破解创业公司招人难问题。以下是赵鹏口述,思达派(Startup-Partner.com)略作整理:

第一招:60%把握就要“抢人”!

如果你想等到100%时再招人,能人早已被其他人抢走;如果看了两三成就觉得很激动,觉得这个人绝对是孔明,觉得有了孔明如鱼得水,从此就能过上幸福的生活。4个月以后,发现彻底搞错了,然后又在那里凑合,又不知道怎么办。

在重要的人才岗位上,我推荐这样决策:有五六成把握的时候赶紧下手。因为优秀的人才,不会再那里等着让你天天选。

第二招:创始人应该是首席HR!

创业公司凭什么和大公司抢人?我觉得只有一个办法,就是拿命去抢。我看到很多创业公司小老板很会抢人,因为除了拿命去抢,别的都是瞎扯。你以为靠哼,能把那个人哼来吗?除非那个人是个傻子,他那么傻,你让他来干嘛?

所以,怎么去抢?创业公司的人其实也挺牛的,我们标榜了一下,叫穿上显瘦,脱了有肉。为什么脱了有肉呢?因为我们真的肯拿真心,我们真的有诚意,我们肯等那个人13个月。

当别的公司有品牌的时候,创业公司的老板说我来了;他们家派来一个HR,创业公司就是老板来了;当他们说,我们待遇怎么样怎么样的时候,创业公司还是说,哥们我脱了,我来了,我在这儿。

第三招:不看title看作品!

创业公司找小伙伴要看技能和岗位的匹配度,但是千万不要误解把技能当成title或者简历!

技能是什么东西?实际上是他做成过什么,以及他做的过程当中做了什么。不要看技能的简历,或者title,或者谁家出身的,这个都不是最重要的。最重要是他做成过什么,做成事情的时候他在里面具体做了什么,只有这件事情真正跟他的技能相关,他的出身、技能、导师很多时候跟你是没有关系的。

第四招:合适的阶段找合适的人!

大公司的总监级在大公司事业部的角度发挥作用的时候是划算的。大公司的老板用这样的总监,用的是他的什么能力?一种能力是决策能力,他经常需要知道,这个事情是不用做的,这个事情不能这么做。大公司的总监级,就是他是比较短的时间能够做快速决策的能力。第二是协调协作能力。大公司之间都有各种平衡,部门之间的协作。

作为一个创业公司,你需要的是那个哥们能不能一语中的地指出问题,这个时候你拿大公司总监需要的能力去找人是不对的。

适合就好,你现在在什么样的发展阶段,就需要什么样的人。

第五招:争取搭配团队!

我们经常会指责一名同学,或者苦口婆心地劝一个人,你怎么跟他就不能搭呢?他这个人跟谁都能搭,怎么就跟你不能搭呢?

有一个特别重要的匹配就是上下级之间的匹配。有的人跟着这个老大每天都很光彩,换另外一种形态的老大,不知道什么原因,他就每天变得很萎缩。人跟人之间的这种匹配特别重要,甚至于比别的东西都重要。

有些创业者经常把人当做一种产品,当做一种工具去对待。但实际上什么人跟什么人搭很关键,换工作的本质很多时候是在换BOSS。回想一下我们过去的成长历程,还有我们身边了解的那些人,很多人是因为一个公司而去了一个地方,但是会因为一个主管离开了这个地方。

第六招:用时间来争取你要的人!

有一个创业者说,他等一个月人等了13个月。他看上一个产品经理,那个产品经理是一个创业公司的联合创始人、首席产品官。他说他等了他13个月。

我受到的启发是,没有谁可以强迫谁做选择,不要强迫别人,引诱别人做选择,否则你自己要买单的。真正该在一起,走的很好的中国合伙人一定跟时间有关系。

第七招: 防火防盗防喷子!

一个创业公司在找人这件事情上,什么是最大的教训?就是珍爱生命,防止喷子。

在你自己半知不懂的一些领域,恨不得两个人连塌而眠,聊到最后都不知道对方在说什么了,对方真乃神人也。遇到特别能喷的人千万要小心,创业公司的小伙伴遇到困难的时候,有一些关键岗位解决不了,这时候他遇到特别能喷的,这个哥们信了,吃了大亏。所以,我今天特意说一下,因为创业者都不容易,所以防火、防盗、防喷子。

当然,有些岗位就需要这些喷子,这个跟岗位有关系。

第八招:如何管理空降兵

很多人在中期有点钱了,弄个A,弄个A+,弄个B,这时候需要有空降兵,甚至要给联合创始人title和待遇的人进来。这里有三点要注意:

1、要花非常多的时间跟你新弄来的人在一起,尤其CEO要花这样的时间。

2、新人也许很有潜力,但是一开始尽量不要给他太多事情去做,我们叫一路纵队的模型。让他在一个岗位上打有两大好处,容易出业绩你就赚了,容易出业绩,其他人会信服。

3,你觉得这个人特别能培养,恨不得明天早上就把CEO让给他做了。到这种程度想培养他的时候,就不要太着急。

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