药给力内讧:放开对错,创业者应该重新思考这几个方面的问题!

思达派创小二 2016-05-28 08:10 看法 来源:思达派 查看原文

药给力的CEO辞职,COO上位。给外面的感觉是一场闹剧,但是局内人或者正在愤怒或者暗自开心。

让外人来判断谁在台上会更有利,无疑是荒谬的。谁能决定当前的CEO就是最好的选择?谁能因为野心就否定COO上位不会对公司更好呢?因此,本文放开这件事本身的是非,只是单纯讨论内讧这件事带给我的思考,与各位创业者一起分享。因为素材来源于网络,所以

1、短期共识和长期共识

有些创业者没有找到一个真正志同道合的人,打造一个有力的团队。于是选择了找到目前看起来还可以的人一起。这个时候,大家短期共识一致,比较容易跑起来。但一旦跑到后面,双方就出现分歧。这种分歧往往会不可调和。最终导致分化的时候,大家都开始站在各自的利益和各自的想法上重新选择,最后团队往往会崩溃。

这种事情并不鲜见。很多团队都是因为对未来的发展方向变化而导致了分崩离析。

其实,这和团队认识久不久没关系,和是不是陌生人组团队没关系,真正有关系的是价值观、愿景、和大家彼此坦诚交流的程度,是彼此团队的议事规则。

药给力的内部打架,很可能是短期利益和目标一致,但是长期发生了分歧。最终更为专业的副手想挤掉对医疗了解不深的CEO。

2、没有清晰的产品路线图

为什么会路线分歧进而撕逼?这显然是公司从上到下没有清晰路线图导致的。很多创业者只是为了融资或者生存而战,并为死心塌地做某事。大家会愿意为了融资,而不断调整BP,这样的人在遇到变化和挑战时,很容易“转型”,但每次转型,都是对团队的重大考验。

因为这种“转型”不是针对一个长期愿景做出的适应性调整,所以,很多问题和决策出来时,方向性的扭转会遭遇很多质疑。最终,创业者就选择信息隔离,而这些抱怨最终会撕裂团队,各种不认同之下,下面的小流派会在某些时期发挥作用,给人以可乘之机。

如果公司从开始到后来,就是坚持一个愿景做一件事,从未动摇过,那么哪怕期间有很多问题对产品对方向都有调整,也并不可怕。最初来这里的人,就是对此有信念的人。就算最后没有做成,大家也会无怨无悔。

按照内部人士的分析,药给力的反复调整其实已经让下面的团队无所适从。这是自己没有坚持的必然结果。

3、用产品降服每一个人

有人在这里又拿持股比例说事。怎么证明CEO必然正确?怎么证明持股比例必然正确?其实,持股比例就是应该的持股比例,这个并不重要。

谷歌、苹果都是平均持股,他们活得很好;Facebook扎克伯格一股独大也一样成功。一个大股东的问题在于:其他的联合创始人——如果创始人不能给他们真正的话语权——他们并不会以创始人的心态去参与决策,而且也没有这个资格。创始人持股90%,两个联合创始人5%,这时“联合创始人”基本上只是一个名头。

持股比例不重要,那么发生问题的就是团队本身,就是CEO本身。没能真正的赢得团队,成为团队令人信服的老板。

真正的做法是,创始人应该用产品、逻辑和清晰的愿景去说服每一个人,如果不断强调和筛选,大家就会在这个方向上达成一致。如果大家清晰的知道产品关乎生死,大家就会把注意力集中到这个上面来。

当然,这样做,会让企业在融资时失去一些机会,但也会赢得市场的更多机会。

回顾整个这件事,投资人在其中也起到了坏榜样。但是,有时候正确和错误很难分得清,也许她做了该做的事。但是这样的交接会影响企业外部的形象。

从我个人来看,这件事告诉我们,创业时创始人必须要真的想清楚,必须要打造属于自己的团队,必须要寻求真理、用产品而非权力去打压人。当然,还有一点:克制是美德。

作为创业者,每个人的心态都要摆正。不要把机会看得大过情谊和道德。就算得到了整个公司又怎样?精于算计的会毁于算计;互相克制寻求共识是最好的状态。不愿意民主磨合,总想一个人控制是非常糟糕的事。最后效率提高了,错误也放大了。

当然,很多时候没法达成共识,或者方向不可调和,这个时候问题就来了:当初你们干什么来着?


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