所谓高逼格的创业公司是如何死掉的?

杜大能耐 2016-06-23 14:39 经验 来源:思达派 查看原文

前段时间,朋友圈被这样一篇稿子《假装高逼格的公司都死掉了》刷屏,一时间引起大家的唏嘘,有的人为死掉的团队惋惜,也有人在思考明明高逼格怎么就死掉了,创业提高员工福利,鼓励大家好好干活有错吗?没错,但过头了!200554251-001.jpg

高逼格引发的危害,有钱也买不来的人心

何谓高逼格?宽松扁平的管理,极好的福利。落地到创业团队上就是员工上班时间自己定,在完成规定的任务前提下,想来就来想走就走,笔者就经历过这样的团队,心想着只要是奔着完成事儿的目的,出来创业做的工作只多不少,时间当然要自由。但这样坚持了一个月,发现不对了:

1、首先,人都是有惰性的,出色的业绩是建立在严格的纪律之上。

2、其次,岗位不同,像销售岗,策划岗是可以时间自由的,但运营岗,行政岗就要求准时上下班。

3、最后由于个人能力的差异,一刀切的自由工作也不适用,对于新人而言,如何在规定的时间完成工作,是形成职业良好规划重要的一步,过分的自由会导致新人很盲目,反倒不利于工作的开展。

除了时间自由,高福利也是逼格的重要因素,高薪聘请优秀人才不可行。对于创业团队,落地比优秀更为重要。高薪不仅会加剧团队的人力成本,团队的钱是有限的,高薪养人就会造成拓展市场、补贴用户等方面开支的缩水,一个团队还没赚钱,就开始高薪,确实招来的人很优秀,但回本需要过程,你能支撑到那个时候吗?

其次,创业初期的团队薪酬分配不均也会影响其他成员的热情,有害无益。与其去找所谓最优秀的人,何不拉着现有的人一起成长,培养自己的骨干永远比挖人要靠谱的多。并且,高工资虽然在初期可以吸引人,但有一个问题,如果招来的员工是冲着工资来的,你给6000,如果明天别家给6500,他还会留在你这里吗?薪酬不仅仅是给钱这么简单,而是要完善晋升通道,提高创新性收入,否则就会造成吃死工资的现象,同样的6000工资,3000基础工资+1000奖金+1000绩效+1000补助幸福感高,还是只给6000,还会被 吐槽企业福利差,对于创业团队而言,一定是多样性收入结合,强调多劳多得的薪酬分配方式。

此时,有些团队在这种现状下就会进入另一个误区,如何留住现有的人?很多创业公司热衷高逼格,百度的办公室,网易的食堂,阿里的健身房。办公室一定要最气派,装修要有调性,下午茶不可少,最好人手一台mac,左一句tony,右一句andy,明明是小团队,却佯装出上市公司的逼格。很可惜这却只能昙花一现。向大公司学习,不仅学到的是福利,更是实力。更好的办公环境背后是上亿用户的支撑,是完整产业链的输血,是高压力高节奏的现状,这些都与初创团队不符,国情不一样,邯郸学步怎么能走得稳呢,拿着投资人的钱装高逼格的公司,大部分就这样作死了。

加班只为生存,活下去才有资格谈理想

关于新团队要不要加班的问题,一直有两派之争,一种认为合理规划工作时间,完全没有必要加班。另一种认为竞争如此激烈,不加班怎么行。笔者一直有个观点,所有一刀切的观点都是有问题的。加班与否与接受的项目有关。比如生鲜的O2O,用户每天的消费时间就是早上七点前和晚上六点下班后,中间的客单量是非常少的,消费群体是固定的,消费时间是固定的,此类的项目需要加班吗?但像App开发、微店等技术流的项目,频繁的测试,按时的更新迭代,及时的BUG修复都是必须的,为了保证平台不死机,用户不投诉,加班是难免的事儿,在任何公司,加班最多的往往是搞技术的程序员哥,对新团队这也是避不过的坎。

再说目标一致,简单而言就是心齐,有限的时间有限的资金是不允许拉长战线的,如何做好时间的规划,第一阶段媒体推广,第二阶段广告出街,第三阶段销售进店,第四阶段线下活动开展,确定目标后就必须按照时间节点去完成,并且这个目标是全体成员的目标,并非策划或执行本身的任务,一个初创团队,要钱没钱,要名没名,能跟着你出来干的也就是奔着情分来的,如果没有明确的目标,仅仅靠这初期的情分长久维持团队的稳定性是很难的,目标一致与其说是为了业务的高效率开始,不如说是为了团队的人员稳定。

只有或者才有资格谈理想,这句话是罗永浩说的,也是给全部创业团队说的。活下去是创业最基本的需求,以上所有的福利、人员管理、目标规划都是建立在活着这个基础上的。在活下去这件事上,老板的因素是最主要的,笔者见过很多因为老板“瞎捣乱”害死团队的案例,专业人做专业事儿,这是团队运作的基础,不可否认,能成为领导者,在某个领域一定是卓有建树的,但也局限在某个领域,对于专业性较强的领域,可以提意见但不能乱来。很多团队不是死在业务上却是在老板的折腾中淡出市场,就比如以下几种情况,高调吹牛死,包括大可乐的丁秀洪,借着京东重筹平台推广免费换机噱头,结果却是让消费者提前预付,还有乐视手机的ID无边框,结果是感人的大黑边,对于团队而言,老板是对外的一个宣传渠道,一个标签,但用户接受的还是一个踏实做事的,而不是今天上头条,明天吹牛的样子货。

真正的高逼格是什么?三个要素不可缺少

那么什么是真正的高逼格,我们拆开了讲,首先团队凝聚力高,员工不撕逼,管理有格调,这三个因素构成真正意义上的高逼格。

笔者以为的团队凝聚力,并非大家在一起工作有多开心,毕竟没有工作是不受委屈的,工作本身就不是件开心的事儿,凝聚力一定是在突发状况下全体成员的最真实反映。还记得四月一个临近下班的周五,住建部关于商品房税费调整的消息突然发布,在接到这条消息,团队里负责运营的几个同事已经收拾东西准备下班了。按照正常流程新闻解读,事件分析,专题展示,跟踪报道,整个做下来加班到深夜是没准了。这个时候会出现两个想法,新人认为有老员工在,这事我不懂,况且下班还有约会,悄悄走就好。老人以为老板又没有指派谁去做,我先看下大家的态度。最终的结果就是没有人吱声,跟踪热点这件事也就不了了之。诚然错过业务本身并不会造成致命的影响,但此时团队松散的凝聚力却必漏无疑。陶笛上没有转变,这样相互漠视事情只会是开始。

员工之前不撕逼是团队稳定的基础,其实上述的事情已经是内部撕逼的一种,只不过停留在内心斗争阶段。撕逼又叫党争,是团队内部一个个小团体利益博弈的产物。销售总觉得我整天出去风里来雨里去,挣的钱不多,运营支持的同事还不给力。运营的同事又觉得我整天码字八小时,销售还是谈不下单子,互相嫌弃,结梁子。客户可不管这些,推广没到位,销售没跟进,最终就是丢掉这个项目,两败俱伤。而对于老板而言,如果利用(解决)这种党争,其中大有学问。在电视剧康熙王朝中,明珠索额图两党之争的案例往往被很多企业用在团队的管理上。其中的根源原则无非有三:不过度依赖某一方、以奖惩相互制衡、培养新的团体取而代之。在利益分配不均的大背景下,团队的不合很难避免,作为老板而言,如何权衡各个团体之间的关系,将其转化为对客户的收益,就在于一个度的把握,这个度就是不撕逼。

管理有格调是高逼格的最后一点,其中特别值得一提的就是民主还是集权的问题,无数死掉的公司告诉我们一个道理,再好的花活儿都是白搭,做事还是得看执行力。虽说每个行业都在鼓吹万亿的市场,但最终做大的,都免不了执行力这个梗儿。能活下来的,都是执行能力最强、速度最快的,为什么再大的平台都免不了发传单这种最low的宣传方式,并非没有好想法、好活动,而是获取用户量的最有效、最低成本手段就是这种接地气的有效执行,而与执行相对的就是所谓中央集权。

和谐的团队本身是需要民主讨论商量的,但决策者必须是一个敢作敢为,勇于担责的人,这个人可以是团队合伙人或者骨干成员,他的做事风格一定不能太民主,过度的民主只会带来会议上无休止的讨论,从而拖延时间,影响产品的快速迭代,既然是创业,一定是说哪儿打哪儿,而不是让团队陷入永无休止的争论:这样对不对?那样合不合适?与这相比,分工明确赏罚分明的集权效果不是更好些。很多公司中总有这样的成员,努力工作,踏实做事不见成果的老好人。对于这类人,笔者是非常反感的。初创团队需要的是效率与能力,讲究速度与结果导向。可以说无论哪个岗位,对工作针对性的要求是很强的,有限的人员、有限的资源一定是向能为团队变现的人员倾斜,这就要求人员的执行力要足够强,而不是混日子的老好人模式。以上三点才是笔者认为创业团队该有的高逼格,虽然都是侧重人员管理方面,但谁有能否认团队的和谐对于业务本身的巨大正能量呢。

那么到这里我们就能回答最初的问题,高逼格的创业公司是如何死掉的?原因无非两个:

其一死于高逼格本身——乱花钱,拿到投资只是第一步,这钱对于后期拓展市场,稳定用户至关重要,而不应过多花在提高团队待遇上。

其二死于短时间的自我膨胀,去年的O2O热潮就捧红了这样的现象,给很多创业者造成一种错觉,用户是容易获得的,投资是容易到手的,新三板是分分钟上市的。市场的热潮加上自身定位的不准,让这种自我膨胀的负面效应极具扩张。常言道,有了胆就敢上天,说的何尝不是这类人呢。别声张,别折腾,踏实做事,就死不了。

本文由思达派(startup-partner.com)编辑整理,原文作者:杜大能耐。

 


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