创业公司招人的3个误区:千万别再踩坑了

猎云网 2015-08-03 07:38 看法 来源:思达派 查看原文

误区1:一上来就想创建一个牛x团队,期望高,失望大

大家都被雷布斯洗脑了,“做最对的事,选最好的人,融花不完的钱”。

是有道理,可是他是谁啊?雷布斯,我们是谁啊,屌丝创业,所以可以敬仰,可以参考其宗旨,但是不可真的这么难为自己啊——妾身也想啊,实在做不到啊。

抱着这样的心态来组建团队,往往在现实和理想之间慨叹。

所以,屌丝创业要建高逼格的团队,其实往往是这样的:

  • 找这个时间点对的人,而不是最强的人。有些人很牛,但是在这个时间点他和我们没关系。

  • 创业公司的梦之队往往是自己培养出来的,老师+学生的组合对创业公司更实用,而创始人自己就是最主力的老师,勤思考愿意和公司一起发展的就是最好的苗子。

  • 不要期望甚至要求所有人都怀着热切的创业心、都愿意在公司初期吃苦耐劳,当然这样的人我们是非常欢迎的,但是期望甚至要求所有人都这样是很危险的想法。

  • 多看人的优点,用其所长,并逐渐引导,用好每一个人。

  • 在公司里建立团队人员成长的机制,给与指导和帮助,给与机会和信任,这是创业公司发展的重要基础。

误区2 :团队能干活就行,找猎头聘熟手,创业公司不需要苗子,是否能带人的高手也不指望,堆人干活型。

说这些话的其实都是给自己的借口,本质上是他搞不定,辨认不出苗子,或者用不好新人,也用不好高手。

这样的公司现实中其实很多,我们观察这些团队还会发现他们大多没有梯度,甚至没有规范,也没有好坏的标准,大家都围着老板做事,老板根据个人喜好决定一切,表面上一锅粥的都在忙碌着,其实问题很多,最要命的是团队成员找不到追求卓越的那股子劲,出不了精品。

多年来我几次从无到有组建了团队,自评还算业内优秀的团队,经验告诉我:培养新人恰恰是创业公司最应该做的事情,关键是把握好如下几个因素:

  • 选好苗子。

  • 培养不等于手把手,个人努力要和公司培养成正比,师傅领进门,修行在个人,个人要更努力。

  • 公司提供个人成长的最重要要素:点拨、方向、机会、批评,及时、正确的批评也很珍贵。

  • 不要总把新人当新人,成长的新人要给与充分的信赖,给与有挑战的岗位和任务去发挥,做得好待遇也要跟上。

  • 不要被某一个培养起来的新人被挖角而气馁和放弃,培养新人是持续的、体系化的任务。

创业初期公司人员比例,我以为“高手1:苗子2:熟手1”合适

高手指能独立思考,独当一面的;

苗子指新刚毕业,底子好,具有短期快速成长期望的;

熟手指可以干活的,但不具备高手资质,或者未知。

误区3:招聘太难还是找猎头吧,又或者相反这样的小事交给HR就可以了

这方面,我倒是有些屡试不爽的干货。最好的招聘途径:

  • 高手靠朋友推荐

  • 苗子和熟手靠自己在招聘网搜

  • 猎头多数不靠谱。

招聘在互联网公司是个日常不间断的事情,我们一般每天主动搜索并浏览简历不下100份,初步删选后大概10-20%留下,约笔试,多的时候一天10来个人笔试,笔试淘汰80%,面试再淘汰大概60%,也就是大概100-200个人录取一个,真正的百里挑一!

HR的一个主要工作是筛选简历,但是难点在于如何保障到场率,也就是约笔试成功。因为大多数简历是被我们搜出来的,不是主动投递的,这一工作就更加重要,需要专门训练,建立标准的有说服力的一个套路。

注意:电话怎么打,如何介绍公司,邮件怎么写,很多细节都决定了你要的人才是否会来。

创始人肯定是要参与面试的,但是为了效率还需要团队分工协作,创业初期在招聘上投入专人,或者至少半个人,还是需要和值得的。

靠谱的猎头在哪里?也许这正是一个市场机会,有待创新。

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