未来的公司将会被平台合伙模式取代

探码科技CEO 2016-09-22 14:12 创业服务 来源:思达派 查看原文

当Airbnb出现后,我们所住的房子就不再只具备私人居住的功能了,你可以共享给别人用,赚取利润;

当Uber出现后,我们的私家车不再只是接驾自己了,你可以共享出去,为别人提供接驾,赚取利润;

当我们入驻到一个共享经济平台,我们就成为了共享经济体中的一员。

是的,共享经济平台。 

优步自己没有车,只是用车平台;阿里自己没有货,只是交易平台;微信自己不生产内容,只是内容平台…… 

在未来,还会有更多行业面临这样的变革。而身处这些行业的我们,未来有可能不再属于任何一家公司,而只属于一个平台。

而一旦从企业到平台,最大的变化就是,个体的作用将会凸显,而组织的作用将会减弱。 

未来的公司将会被平台合伙模式取代,我们看看以下几个趋势:

趋势1:行业更替

随着信息技术的高速发展,企业的存续期将越来越短,在现在这个变化超快的时代,要给企业定一个3年目标,都是很难的决定,至于5年8年,也许企业早已不复存在。

因此,个人在一家企业的职业生涯也越来越短。所以,最大化利用企业的资源来为自己增值,才能更快的成长。

在这种趋势下,个人不可能把安全感寄托于企业,而只可能来源于自我价值的提升。


所以,你在进入一个企业之前,都不得不思考一个问题:

假如这个行业衰落了、企业倒闭了,我还可以去哪儿?我的价值在这里能得到多大提升?

除此以外,你还需要时刻关注自己行业的变化,及其对自己的影响,你不得不去思考下面这些问题,以洞悉行业变化:

 这个行业的人才素质,相比以往如何?

这个行业出去的人,身价涨跌如何?

行业是否存在人才短缺?在哪个细分领域?

哪个细分子行业的增长最迅速?

行业有什么新技术产生?这种新技术会如何影响它?

这个行业的主要增值发生在价值链的哪一环?近期是否有变化? 

趋势2:职能跨界

今这样的变革时期,僵硬的组织架构、森严的等级体系,将会使企业的决策变慢,无法应对变化。

那么,什么才能更快地应对变化呢?人。因为岗位是死的,而人是活的,只有人,才可能及时识别变化并快速反应。 

所以,这几年的组织设计,主题都是灵活:有些企业开始去中层化,只留高层和基层;有些企业将岗位合并,避免分工过细带来对人的限制;有些企业,甚至连岗位职责描述都取消了。 

总之一句话,最大化萝卜的作用,而坑的大小则可以调整。

层级之间的界限、岗位之间的界限,将越来越被打破。 

这种“无界”的趋势,使得个人有更多机会选择自己愿意做的事,进而会有更多崭露头角的机会。 

我看到过一些员工,当企业有新的项目时,他们敢于冒险,进入一个前途未卜的项目组,最后成了,给公司创造了巨大价值,而他们则实现了弯道超车,同时借助企业的资源大大提升了自己的价值。 

所以,去注意你所在的企业正在尝试什么样的转型和新业务,在这样的业务中,你是否可以成为其中的一员,而不是固守在原先的岗位上。

即便没有这样的机会,只关注自己的一亩三分地,也将不再是好的做法。 

趋势3:从雇佣转为联盟

未来的职业将不再是雇佣关系,而是互相投资的关系。企业和员工双方,为了共同的使命和目标,互相在对方身上投资。 

然而,为什么联盟、而不再是雇佣呢?除了开头所说的,互联网带来的交易成本降低之外,跟如今的行业结构也有很大关系。 

过去制造业占主流,流程性和重复性的岗位需求大,体力劳动者需求多。而现在服务业逐渐步入主流,尤其是高端服务业,那么与之相伴的,企业对脑力劳动者和创新人才的需求会越来越大。 

但脑力劳动比体力劳动更难监控和管理。

比如说,你看一个包装工有没有好好干活儿,数数他一天包装了多少东西就行。但你要评估一个研发人员呢?是看他一天写了几份报告么?显然很困难。 

所以,对需要创新的脑力劳动者而言,企业能够控制的只是他的时间,但投入程度完全由他自己决定,企业很难监控和管理。 

在这种情况下,企业必须要跟人才建立情感联系,形成精神契约,才能让他足够投入。实际上,我们已经可以看到很多种联盟的形式了: 

给予优秀员工股权期权等长期激励,从而将个人与企业发展捆绑到一起,这是在薪酬方面跟人才形成联盟。 

一些公司雇佣自由顾问,自由顾问并非正式雇员,但会为公司服务某个客户或项目,然后按项目进行结算,这是在关系方面跟人才形成联盟。 

一些大企业,内部不雇佣研发人员,而采用开放式研发,跟有研究能力的个人或团队合作,共享回报收益,这是在商业方面跟人才形成联盟。 

有些企业鼓励员工内部创业,不光给投资,创业成功了还有可能收购回来,这是在发展方面跟人才形成联盟。 

趋势4:分化

企业更加重视人力资本投入产出比,资源分配出现两极分化——让自己的价值服务更直接作用于产出。

这两年所服务过的企业,尤其是传统行业,很多都提出要控制成本、提高效率。一个原因是经济的不确定性,另一个原因则是技术冲击,很多行业被颠覆。

当市场不利、利润下降的时候,自然就想到要降低成本。而在很多企业的成本里,人力成本是很大的一块。 

现在去看很多企业的人力资源总监以及其他高管,可能都有一个绩效指标,就是人力成本投入产出比。

简单来说,就是花在员工身上的每一分钱,给企业带来了多少回报。 

如何最大化人力成本的投入产出比呢?很多企业采取的方式是:资源重新分配。

比如,1块钱分给两个人,A员工比B员工绩效好,过去是A给6毛,B给4毛,资源重新分配之后,现在是A给7毛,B只给3毛。

企业希望通过这样的方式,将资源倾斜给高价值员工,提高他们的积极性,同时也鞭策其他员工。 

换言之,企业会越来越多地将资源投给那些高价值员工。相应的,越不能产生价值的,企业越会减少投资。 

所以,在这样分化的大趋势下,如果你所做的事情,不能给企业带来足够的价值,你自己就将没有价值。 

对一部分人来说,这是最好的时代;对另一部分人来说,这也是最坏的时代。

总之,在企业走向平台化架构的趋势下,我们需要知道:

1.随着交易成本的下降和管理成本的上升,企业将越来越平台化,表现为:更替、无界、联盟和分化;

2.我们应该不断通过提问,时刻关注自己行业的发展动向;

3.主动发现机会,利用企业资源提升自我价值,才有可能弯道超车;

4.如果希望联盟,就去那些相对依赖人的行业;

5.最重要的是,不只是个人,企业也应当关注这些趋势,才能留住优秀的人才。                

文章作者:探码科技CEO


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